Arftakaáætlanir og auglýsingar á störfum eru meðal þess sem gæti aukið veg kvenna í æðstu stöður fyrirtækja samkvæmt niðurstöðum nýlegrar rannsóknar. Samkvæmt henni er upplifun stjórnarkvenna af ráðningarferlum stjórnenda ekki eins og best verður á kosið, svo ekki sé fastar að orði kveðið.

Í greininni er gerður viss fyrirvari við viðtölin við stjórnarkonurnar, það er að fyrst um sinn hafi þær flestar lýst ráðningarferlunum sem hefðbundnum og að vandað hafi verið til verka. Þegar talið berst að kynjahlutföllum forstjóra – þegar rannsóknin birtist var fjöldi kvenkyns forstjóra skráðra félaga núll en fjölgaði í einn með skráningu Íslandsbanka – breytist tónninn. Jafnvel þótt viss fyrirvari sé gerður við niðurstöðurnar, það er að þær kunni að hafa bjagast eitthvað út frá rannsóknarspurningunni, virðist upplifunin hafa verið nokkuð einsleit þótt stigsmunur hafi verið milli viðmælenda.

„Þetta fær mann til að velta fyrir sér dýnamíkinni í stjórnunum og hvernig þær virka. Upplifunin sem þarna er lýst virðist nokkuð almenn,“ segir Magnús Harðarson, forstjóri Nasdaq Iceland. Þótt vissulega séu það vonbrigði að staðan sé ekki betri en raun ber vitni varpi rannsóknin ljósi á vandann og veki fleiri spurningar. „Konur, sem eru helmingur stjórnarmanna skráðra félaga, lýsa í greininni valdleysi innan þeirra og það vekur spurninguna hvernig það megi vera? Eru karlarnir svona forhertir, eru þeir ómeðvitaðir um stöðuna eða hafa þeir aðra upplifun af ferlinu? Þetta vekur líka spurningar um aðrar ákvarðanir stjórnar en forstjóraráðningar, hvort þar er hið sama uppi á teningnum eða hvort þetta er einskorðað við ráðningar,“ segir Magnús.

Arfatakaáætlanir möguleg lausn

Sem kunnugt er voru kynjahlutföll í stjórnum félaga jöfnuð með lagasetningu fyrir rúmum áratug. Að mati Magnúsar ætti lagabreyting til að skakka leikinn að vera þrautavaraleið hvað þessi efni varðar. Fyrst um sinn ættu stjórnir og stjórnendur að íhuga hvað þau geti gert betur. Gott byrjunarskref gæti til að mynda verið að líta út fyrir tengslanetið og auglýsa störf í auknum mæli. Þá þurfi líka að huga að því hvernig auglýsingar séu orðaðar.

„Ég get tekið dæmi úr okkar eigin starfi. Fyrir nokkru auglýstum við starf og vorum á því að það væri nokkuð hlutlaus auglýsing en þegar upp var staðið barst heill haugur af umsóknum frá körlum en lítið frá konum. Það vakti okkur til umhugsunar um hvað mætti gera betur, þannig að næst þegar við auglýstum endurskoðuðum við hvernig hún var rituð. Þótt stutt hefði verið á milli auglýsinganna og um áþekk störf að ræða fengum við allt aðra svörun frá konum á þá síðari,“ segir Magnús.

Annað sem hefur verið nefnt til sögunnar, og er fjallað ítarlega um í greininni, er svokallaðar arftakaáætlanir. „Þá væri til að mynda hægt að undirbúa tvo aðila, sem eru ekki af sama kyni, fyrir það að koma inn í framkvæmdastjórn og eins þegar til stendur að ráða forstjóra. Stjórnirnar skoða þá hvort slíkt fólk er þegar til innanhúss en ef svo er ekki hefur það þá þjálfun fyrir fólk fyrir að koma inn í framkvæmdastjórn eða forstjórastól og ef hæfa arftaka er ekki að finna innan félagsins að líta þá út fyrir það. Í öllu falli ætti að vera hollt fyrir stjórnir að ræða þessi mál opinskátt, t.d. í tengslum við mótun stefnu um fjölbreytileika,“ segir Magnús.

Nánar er fjallað um málið í Viðskiptablaðinu. Áskrifendur geta nálgast blaðið undir Tölublöð , aðrir geta skráð sig í áskrift hér .