Nýverið sat ég erindi sem fjallaði um samskipti stjórnenda við undirmenn og helstu atriði þegar kemur að því að skapa jákvætt vinnuumhverfi. Endurgjöf, viðurkenning og hrós spiluðu, eins og gefur að skilja, stórt hlutverk í umfjölluninni enda fátt mikilvægara þegar kemur að samskiptum yfirmanna við undirmenn. Áhugaverðust var aðgreining sem fyrirlesarar gerðu á milli kynslóða.

Samkvæmt henni hefur elsta kynslóðin lítið við hrós og skjall að gera. Vinnan er til að vinna hana, óþarfi ad flækja hlutina með stífum fundum um frammistöðumat og hámörkun á framleiðni. Kynslóðin þar á eftir virðist lituð af svipaðri hugmyndafræði. Jú, það er auðvitað gott að heyra að maður sé á réttri leið, svo lengi sem það truflar ekki verkefni dagsins stórkostlega. Ákveðin feimni virðist einnig ríkja hjá henni um efnið, svona eins og að það sé sjálfhverfa falin í því að vera sífellt að ræða eigin frammistöðu.

En svo verða kaflaskil - títtnefndir „millennials" og Z- kynslóðin mæta á svæðið og leiðbeiningarnar til stjórnenda eru skýrar - því meiri og tíðari endurgjöf því betra. Hvert og eitt verkefni skal krufið til mergjar, hvað mátti betur fara, hvert er stefnan tekin, hvernig stóð viðkomandi sig sem einstaklingur? Menn spyrja sig eðlilega hvað liggur að baki þessari „sjálfhverfu" sem kallar á sístækkandi mannauðs- og vellíðunardeildir innan fyrirtækja landsins. Samfélagsmiðlar? Mögulega. Breytt vinnuumhverfi og vinnumarkaður spilar þó væntanlega stórt hlutverk. Umhverfið er síbreytilegt, þekking úreltist hratt, endurmenntun er ekki lengur valkvæð heldur partur af prógramminu og þetta veit fólkið sem á langan tíma eftir á markaðnum. Yfirmenn verða því að standa sig í stykkinu enda er starfsmannavelta hin hliðin á peningnum. Endurgjöf og starfsþróun skal það vera, annars er haldið á næsta áfangastað.

Höfundur er lögfræðingur og verkefnastjóri.

Nýverið sat ég erindi sem fjallaði um samskipti stjórnenda við undirmenn og helstu atriði þegar kemur að því að skapa jákvætt vinnuumhverfi. Endurgjöf, viðurkenning og hrós spiluðu, eins og gefur að skilja, stórt hlutverk í umfjölluninni enda fátt mikilvægara þegar kemur að samskiptum yfirmanna við undirmenn. Áhugaverðust var aðgreining sem fyrirlesarar gerðu á milli kynslóða.

Samkvæmt henni hefur elsta kynslóðin lítið við hrós og skjall að gera. Vinnan er til að vinna hana, óþarfi ad flækja hlutina með stífum fundum um frammistöðumat og hámörkun á framleiðni. Kynslóðin þar á eftir virðist lituð af svipaðri hugmyndafræði. Jú, það er auðvitað gott að heyra að maður sé á réttri leið, svo lengi sem það truflar ekki verkefni dagsins stórkostlega. Ákveðin feimni virðist einnig ríkja hjá henni um efnið, svona eins og að það sé sjálfhverfa falin í því að vera sífellt að ræða eigin frammistöðu.

En svo verða kaflaskil - títtnefndir „millennials" og Z- kynslóðin mæta á svæðið og leiðbeiningarnar til stjórnenda eru skýrar - því meiri og tíðari endurgjöf því betra. Hvert og eitt verkefni skal krufið til mergjar, hvað mátti betur fara, hvert er stefnan tekin, hvernig stóð viðkomandi sig sem einstaklingur? Menn spyrja sig eðlilega hvað liggur að baki þessari „sjálfhverfu" sem kallar á sístækkandi mannauðs- og vellíðunardeildir innan fyrirtækja landsins. Samfélagsmiðlar? Mögulega. Breytt vinnuumhverfi og vinnumarkaður spilar þó væntanlega stórt hlutverk. Umhverfið er síbreytilegt, þekking úreltist hratt, endurmenntun er ekki lengur valkvæð heldur partur af prógramminu og þetta veit fólkið sem á langan tíma eftir á markaðnum. Yfirmenn verða því að standa sig í stykkinu enda er starfsmannavelta hin hliðin á peningnum. Endurgjöf og starfsþróun skal það vera, annars er haldið á næsta áfangastað.

Höfundur er lögfræðingur og verkefnastjóri.