Í ýmsum nýlegum viðtölum við forstjóra erlendra fyrirtækja og skrifum fræðimanna á alþjóðavettvangi er rauði þráðurinn að mannauðsstjórnun hafi aldrei verið mikilvægari en nú.
Stjórnir og forstjórar víða um heim eru farnir að sjá tækifærin í að nýta betur faglega mannauðsstjórnun til hámörkunar árangurs. Mannauðsstjórar ættu ekki lengur að þurfa að berjast fyrir „sæti við borðið“, að vera hluti af framkvæmdastjórn.
Breytt hlutverk mannauðsstjóra
Hlutverk mannauðsstjóra hefur farið vaxandi, m.a. vegna ýmissa lagabreytinga, aukinnar fjarvinnu, fjölmenningar, tæknibreytinga, aukinnar þarfar fyrir uppfærslu á hæfni starfsfólks o.fl.
“Öflugir mannauðsstjórar eru sérfræðingar í mannauðsstjórnun, þeir eru skapandi breytingaleiðtogar og þeir eru hluti af æðsta stjórnendateymi vinnustaðar”, segir Josh Bersin, virtur fræðimaður á sviði stjórnunar og fyrrum partner hjá Deloitte.
Tímabært er að endurhugsa og endurhanna störf og starfsumhverfi, ekki síst til að bregðast við breyttum væntingum vinnuafls, starfsfólks og sjálfstætt starfandi sérfræðinga sem fengnir eru í verkefni.
Öflug þrenning
Mikið mæddi á mannauðsstjórum í heimsfaraldrinum og í kjölfarið var farið er að horfa mun meira til þess að nýta mannauðsstjórnunarfagið betur við almenna stjórnun vinnustaða. Margir erlendir forstjórar vinna nú jafnt með mannauðsstjóranum og fjármálastjóranum, jafnvel er farið að tala um hina fullkomnu þrenningu forstjóra, fjármálastjóra og mannauðsstjóra. Samhliða þessu hafa laun mannauðsstjóra verið að hækka hratt og verulega, eru ekki lengur brot af launum fjármálastjóra.
Í framhaldi af framangreindu set ég fram tvær líklegustu skýringarnar á því þegar mannauðsstjórar eru ekki í framkvæmdastjórnum vinnustaða.
1. Stjórnun vinnustaðarins hefur ekki náð því þroskastigi að hafa mannauðsstjóra í framkvæmdastjórn.
Vinnustaðir með þroskaða stjórnun starfa stefnumiðað, hugsa til lengri tíma og leggja mat á árangur með fjölbreyttari mælikvörðum en einungis fjárhagslegum. Þessir vinnustaðir vita að stór hluti samkeppnishæfni þeirra er að laða að og halda í gott fólk, sem hefur færni og hugarfar fyrir framtíðina. Vinnustaðarmenningu og stjórnun sem styður við helgun, virkni og góða upplifun starfsfólks, enda hefur það mikil áhrif á ánægju og tryggð viðskiptavina.
Skilningur er á hversu kostnaði þess að ná ekki í besta fólkið eða glíma við mikla starfsmannaveltu. Einnig kostnaðinn af því ef faglegri, tæknilegri og persónulegri hæfni starfsfólks er ekki haldið við, og við hana bætt. Horft er á mannauðsmælikvarða og aðra hefðbundnari mælikvarða til að leggja mat á reksturinn, þeim blandað saman og fjármálastjórar og mannauðsstjórar vinna gjarnan saman að mælingum og greiningum.
Reiknaður er kostnaður við starfsmannaveltu og fjarvistir, ekki bara í prósentum eða meðal dagafjölda. Starfsmannavelta, fjarvistir og starfsánægja er skoðað í samhengi við stjórnendamat. Lélegri stjórnun fylgir gjarnan mikill afleiddur kostnaður, sem víða mætti horfast betur í augu við.
Með þessu er hægt að velja bestu aðferðirnir til að bregðast við og auka árangur.
2. Mannauðsstjórinn bætir engu við í almennri stjórnun vinnustaðarins.
Sé það mat æðsta stjórnanda vinnustaðarins, eða stjórnar hans, að mannauðsstjórinn bæti engu við í almennri stjórnun vinnustaðarins er eðlilegt að hann sé ekki í framkvæmdastjórn, og jafnvel spurning um af hverju viðkomandi er í starfi mannauðsstjórans. Eða skilja æðstu stjórnendur og stjórn ekki fyllilega hvaða virði mannauðsstjórinn bætir við?
Góður mannauðsstjóri fylgist með straumum og stefnum, samfélagsbreytingum, tækniþróun, alþjóðavæðingu og fleiru, sem horfa ætti til við almenna stefnumótun og stjórnun vinnustaðarins. Góður mannauðsstjóri skilur starfsemi vinnustaðarins, hvernig mögulega megi bæta reksturinn, skilvirkni, framleiðni og fleira. Góður mannauðsstjóri notar innri og ytri gögn og mælingar til að meta hlutina og taka betri ákvarðanir, t.d. vinnumarkaðstölfræði, rekstrartölur, þjónustukannanir, vinnustaðargreiningar og aðra mannauðstölfræði. Góður mannauðsstjóri vinnur með öðrum stjórnendum að því að hámarka árangur vinnustaðarins. Auka ánægju starfsfólks og viðskiptavina. Auka samkeppnishæfni á vinnumarkaði og almennt. Bæta almenna ímynd, í augum viðskiptavina og fjárfesta.
Ef mannauðsstjórinn á þínum vinnustað er ekki í framkvæmdastjórn vil ég hvetja þig til að meta hvor af þessum ástæðum er skýringin, og þá hvað væri best að gera í því.
Höfundur er reyndur mannauðsstjóri og fyrrum formaður félags mannauðsfólks á Íslandi.
