Þessi grein er fjórða í röð sex greina um þær hugarfarsbreytingar sem leiðtogar og skipulagsheildir þurfa að tileinka sér til að ná framúrskarandi árangri í nútíma rekstrarumhverfi. Fyrsta greinin, „Breytt hugarfar leiðtoga til skipulagsheilda,“ kynnir þessar fimm lykilbreytingar. Önnur grein, „Skýr tilgangur er leiðarljós árangurs í rekstri,“ fjallar um að færa hugarfar frá því að líta á hagnað sem tilgang yfir í að sjá hagnað sem niðurstöðu. Þriðja greinin, „Frá lénsherrum til tengslanets,“ leggur áherslu á sveigjanleika í skipulagi og hraðari ákvarðanatöku. Í þessari grein verður fjallað sérstaklega um breytingu frá stjórnun og yfir í valdeflingu.
Óskynsamlegt að rífa sjálfstýringuna úr
Að fjárfesta í sjálfkeyrandi bíl en rífa úr honum sjálfstýringuna er sóun og óskynsamleg fjárfesting. Á sama hátt er ósjálfbært að byggja upp teymi fólks sem einkennast af frumkvæði, þekkingu og ábyrgð en þrýsta þeim svo í ramma ofstýringar. Hefðbundin stjórnun fólst í því að ákvarðanir voru fluttar upp stigveldið og niðurstöður sömu leið tilbaka ef vel tókst til. Reynslan hefur hins vegar sýnt að valdefling – að veita starfsfólki svigrúm og vald til ákvarðanatöku á sínu sérsviði – hefur jákvæð áhrif á frammistöðu, ánægju, nýsköpun og eykur getu skipulagsheilda til að bregðast hratt við breytingum í umhverfinu.
Valdefling er ekki stjórnleysi þar sem allir fara sínar eigin leiðir, heldur byggir hún á trausti, skýrum leikreglum, skýrri sýn og afmörkun ábyrgðar. Nútíma leiðtogar veita starfsfólki sjálfstæði til að leysa verkefni á sem bestan hátt hverju sinni, hvetja til lausnamiðaðrar hugsunar og efla samstarf innan teyma. Valdefling og góð stjórnun geta og eiga að fara saman.
Frá hugmyndafræði til framkvæmdar
Valdefling krefst skýrrar stefnu og skipulags. Til að innleiða valdeflingu með árangri er nauðsynlegt að:
- Setja skýr mörk: Starfsfólk þarf að hafa skýra vitneskju um hlutverk sitt og ábyrgðarsvið svo sjálfstæði verði ekki að óvissu.
- Tryggja traust: Starfsfólk verður að finna að stjórnendur treysti því og styðji, án þess að grípa fram fyrir hendur þeirra við minnstu áskoranir.
- Hafa sameiginleg markmið: Starfsfólk og leiðtogar þurfa að vinna saman að markmiðum sem allir hafa tekið þátt í að skilgreina. Skýr tilgangur skiptir hér öllu máli.
Helstu áskoranir við innleiðingu valdeflingar geta verið mótstaða við breytingar, óöryggi starfsfólks gagnvart nýrri ábyrgð og óljós ábyrgðarsvið. Til að takast á við þessar áskoranir ættu leiðtogar að leggja áherslu á skýr samskipti, reglulega þjálfun og stuðning við starfsfólk. Einnig er mikilvægt að innleiða valdeflingu í litlum skrefum og skapa umhverfi þar sem lærdómur af mistökum er metinn sem eðlilegur hluti af þróunarferlinu.
Að festa valdeflingu í vinnustaðamenningu er verkefni sem krefst stöðugrar athygli, endurgjafar og þróunar.
Dæmi frá Google – 20% reglan
Google hefur innleitt svokallaða „20% reglu“ þar sem starfsfólki er gefinn tími til að vinna að eigin hugmyndum. Vinsæl verkefni eins og Gmail og Google Maps eru afsprengi þessarar reglu. Þetta sýnir hvernig frelsi og sjálfstæði geta skapað mikil verðmæti.
Dæmi frá Spotify – Spotify-líkanið
Spotify er annað fyrirtæki sem hefur innleitt valdeflingu með góðum árangri. Spotify-líkanið byggist á sveigjanlegum teymum (Squads) sem bera ábyrgð á eigin verkefnum, en einnig er lögð áhersla á tengslanet milli teyma (Chapters og Guilds). Þetta skipulag hefur hjálpað Spotify að halda áfram að vera leiðandi í nýsköpun, með hraðri þróun og aukinni starfsánægju.
Sjálfstæði og ábyrgð hjá KPMG
Nærtækt dæmi um árangursríka valdeflingu má sjá hjá ráðgjafarsviði KPMG þar sem um 80 sérfræðingar með fjölbreytta þekkingu starfa. Starfið byggir á sjálfstæði starfsfólks, en skýr alþjóðleg gildi og gæðareglur eru grunnurinn sem tryggir fagmennsku og traust. KPMG vinnur stöðugt að því að gera verkefnaflæði sjálfvirkara svo innsæi og reynsla starfsfólks nýtist sem best og skili sem mestu virði til viðskiptavina. Leiðtogar KPMG styðja sitt starfsfólk með því að fjarlægja hindranir en láta starfsfólkið sjálft finna lausnir viðfangsefna. Þannig nýtist innsæið betur og eflist í hverju verkefni.
Valdefling leiðir til sjálfbærs árangurs
Til að meta árangur valdeflingar er nauðsynlegt að nota hagnýta og skýra mælikvarða. Algengir mælikvarðar eru t.d. aukin starfsánægja og starfsmannavelta, sem sýnir fram á aukið traust og betri vinnustaðamenningu. Fyrirtæki eins og Netflix mæla árangur valdeflingar með því að skoða hvernig sjálfstæð vinnubrögð starfsfólks leiða til betri frammistöðu, hraðari ákvarðana og aukinnar nýsköpunar. Annað dæmi er fyrirtækið Zappos, sem notar mælingar á ánægju viðskiptavina og starfsmanna til að sannreyna áhrif valdeflingar og sjálfstæðra vinnubragða innan fyrirtækisins.
Valdefling stuðlar að meiri starfsánægju og bættri frammistöðu. Hún er nauðsynleg forsenda fyrir framtíðarárangri. Framtíðin kallar eftir leiðtogum sem sleppa takinu á hefðbundnum stjórnunaraðferðum, treysta fólki sínu og ýta undir sjálfstæði og nýsköpun. Með því að efla traust og skapa umhverfi þar sem starfsfólk fær að blómstra er lagður grunnur að sjálfbærum árangri sem gagnast öllum. Stjórinn er fallinn – lengi lifi leiðtoginn og þjálfarinn!
Í næstu grein verður fjallað um hvernig skipulagsheildir geta fært sig frá hefðbundinni áætlanagerð til þess að læra hratt með tilraunum.
Höfundur er rekstrarráðgjafi hjá KPMG og doktorsnemi.
