Ísland hefur síðustu 14 ár leitt lista Alþjóðaefnahagsráðsins (WEF) þegar kemur að kynjajafnrétti. Íslendingar geta vissulega verið stoltir af þessum árangri og þeim framförum sem orðið hafa á síðustu árum og áratugum, en það segir þó ekki alla söguna. Ef litið er til einstakra undirmælikvarða má sjá að Íslendingar eru að standa sig vel þegar kemur að atvinnuþátttöku kvenna, heilsu- og lífslíkum þeirra, menntun og pólitík.
Sé hins vegar litið til stjórnunarstarfa í atvinnulífinu fer að halla undan fæti. Ísland er í 54. sæti þegar kemur að tækifærum kvenna til ákvarðanatöku í atvinnulífinu, þ.m.t. stjórnunarstöðum og hafa Íslendingar einungis lokað 60% af því bili. Það er því talsvart í land að hér séu jöfn tækifæri til stjórnunarstarfa.
Þó svo að lög um kynjakvóta á stjórnir hafi verið að fullu innleidd fyrir rúmum áratug þá hafa lítil sem engin smitáhrif átt sér stað á æðstu stjórnendastöður líkt og lögin gerðu ráð fyrir. Hlutfall kvenna í stöðu forstjóra/framkvæmdastjóra hér á landi er 20,5% og sé litið til skráðra félaga á markaði er hlutfallið enn lægra eða 11,5% þar sem þrjár konur gegna starfi forstjóra en 24 karlar.
Rannsóknir á jöfnum tækifærum kynjanna undanfarin ár gefa til kynna að við ákvarðanatöku um framgang innan fyrirtækja er tilhneiging til að ofmeta hæfniþætti karla, en vanmeta hæfniþætti kvenna. Séu aðilar meðvitaðir um slíka tilhneigingu má fyrirbyggja hana og gefa öllum tækifæri, óháð kyni, til að þroska leiðtogahæfileika sína. Þar eru arftakaáætlanir besti kosturinn fyrir stjórnir og forstjóra.
Hvað er arftakaáætlun
Óhjákvæmilega stendur hvert og eitt fyrirtæki frammi fyrir því á einhverjum tímapunkti, að lykilstarfsmenn og stjórnendur segja skilið við stöðu sína og alltof fáar stjórnir eru undir það búnar að forstjóri og lykil starfsfólk láti af störfum.
Mikilvægt er að hafa vel undirbúnar áætlanir um það hverjir geta tekið við slíkum störfum innan fyrirtækisins, annars geta starfslokin orðið dýrkeypt.
Arftakastjórnun felur í sér stöðuga viðleitni stjórna og forstjóra til að byggja upp með markvissum hætti, hæfni og getu einstaklinga til að gegna lykilstöðum innan félaga. Sé arftakaáætlun vel útfærð, skapar hún hæfan hóp starfsmanna innan fyrirtækja, sem gerir það að verkum að auðveldara er að manna þær lykilsstöður sem losna með mun minni tilkostnaði en ella.
Arftakaáætlanir geta verið með ólíku sniði en í grundvallaratriðum eru lykilskrefin eftirfarandi:
1.) Greina arftaka sem taldir eru mjög hæfir.
2.) Skilgreina mikilvæga þekkingu, færni og hæfni sem arftakarnir þurfa að búa yfir.
3.) Meta styrkleika og veikleika mögulegra arftaka.
4.) Greina tækifæri við hæfi fyrir mögulega arftaka.
5.) Fylgjast stöðugt með, styðja og meta framþróun útvalinna arftaka.
Þá eru arftakaáætlanir eitt besta tækið sem til er fyrir þær stjórnir og forstjóra sem hafa tekið ákvörðun um að stuðla að jöfnum tækifærum kynjanna og með vel útfærðri áætlun falla stjórnendur síður í þá gryfju að ráða sér um líka. Það er því til mikils að vinna fyrir stjórnir og forstjóra að innleiða arftakastjórnun í fyrirtæki og styðjast við vel útfærðar arftakaáætlanir.
Reynsla Coca-Cola
Arftakaáætlanir eru ekki öllum fyrirtækjum á Íslandi kunnar en Coca-Cola á Íslandi (CCEP) hefur notað slíkar áætlanir frá árinu 2017 með góðum árangri. Með því koma auga á og markvisst byggja upp framtíðarleiðtoga fyrir mikilvæg hlutverk innan fyrirtækisins, hlúa vel að starfsfólki og veita tækifæri til starfsþróunar er hægt að draga úr starfsmannaveltu og auka helgun í starfi, sem aftur eykur líkur á að geta tryggt samfellu í mikilvægustu hlutverkum og draga þannig úr rekstraráhættu.
CCEP starfar í 31 landi og er með skýr markmið um jöfn kynjahlutföll í efstu stjórnendastörfum og eru arftakaáætlanir liður í því að gæta að jafnrétti kynjanna. Þær veita yfirsýn yfir samsetningu þeirra einstaklinga sem eru skilgreindir framtíðarleiðtogar og þannig hefur fyrirtækið færi á að tryggja að hópurinn sé fjölbreyttur. Hjá Coca-Cola á Íslandi náðist markmiðið um jöfn kynjahlutföll í efstu stjórnendastöðum árið 2018 og hefur það haldist síðan.
Arftakaáætlanir og starfsþróunaráætlanir eru notaðar samhliða til að hafa góða yfirsýn og geta brugðist hratt við þegar tækifæri opnast og breytingar verða í stjórnendateyminu.
Í meginatriðum snýst arftakaáætlun ekki einungis um að bera kennsl á framtíðarleiðtoga heldur einnig að hlúa að menningu sem hvetur til starfsþróunar og vinna markvisst að því að byggja upp lykilstarfsfólk. Árangursríkar arftakaáætlanir þurfa að taka mið af langtíma stefnu og vera studdar af menningu fyrirtækisins því allar stefnumótandi ákvarðanir hafa áhrif á starfsfólk og nauðsynlegt er að samhljómur sé milli aðgerða innan arftakaáætlunar og langtímastefnu.
Ásta Dís Óladóttir prófessor og formaður Jafnvægisvogarinnar
Anna Regína Björnsdóttir forstjóri Coca-Cola á Íslandi.
