Launasamtal er fyrir marga stjórnendur krefjandi verkefni sem þeir standa frammi fyrir árlega. Það er ekki aðeins spurning um að ákveða upphæð, heldur samspil samskipta, væntinga og hagsmuna sem getur haft langtímaáhrif á starfsánægju, frammistöðu og tryggð starfsmanna.

Samkvæmt rannsóknum telja tveir af hverjum þremur stjórnendum erfið samtöl við undirmenn sína óþægileg. Enn alvarlegra er að stór hluti þeirra forðast sérstaklega að veita endurgjöf. Nýleg rannsókn sýnir að 73% leiðtoga hafa litla trú á getu stjórnenda sinna til að eiga árangursríkar samræður við starfsmenn um launakjör. Þetta er áhyggjuefni, því ef ekki er hægt að ræða opinskátt um laun, hvernig er þá hægt að ræða um önnur viðkvæm mál? Og eru laun svo viðkvæm í dag?

Launasamtal er í raun eitt form samningaviðræðna. Þau fylgja ákveðnum lögmálum sem stjórnendur þurfa að kunna skil á. Það þarf að undirbúa sig vel, skilja hagsmuni beggja aðila og stýra samtalinu þannig að niðurstaðan styrki frekar en veiki sambandið milli stjórnanda og starfsmanns. Þetta snýst ekki eingöngu um krónur og aura heldur um að lesa aðstæður, greina undirliggjandi þarfir og halda jafnvægi á milli sanngirni, kostnaðarstjórnunar og að viðhalda jákvæðri upplifun starfsmanna.

Hér gegnir samningastíll lykilhlutverki. Hver einstaklingur hefur sinn eðlislæga stíl í samningum. Sumir sækjast eftir skjótum niðurstöðum sem gefa þeim sem mest, aðrir leggja mesta áherslu á sambandið, og enn aðrir forðast átök ef mögulegt er. Ef stjórnandi þekkir ekki eigin stíl og skilur ekki stíl starfsmannsins, getur samtalið farið í þá átt að hvorugur aðilinn nái sínu fram og báðir ganga frá borði óánægðir.

Ólíkar nálganir

Vel heppnað launasamtal byggir á því að geta skipt um takt eftir aðstæðum. Starfsmaður sem kemur inn með miklar kröfur og tilfinningalegt ákall krefst annars konar nálgunar en sá sem er óviss um eigið framlag. Þetta kallar á fjölbreytt verkfæri í verkfærakistunni: hlustun, spurningar sem opna umræðuna, hæfileikann til að setja ramma utan um væntingar og færni í að finna lausnir sem báðir aðilar geta sætt sig við.

Fyrirtæki sem vilja tryggja árangur í launasamtölum þurfa að leggja áherslu á þjálfun og færni stjórnenda. Þetta er ekki einungis mannauðsmál, þetta er hluti af stefnu fyrirtækisins til að laða að, halda í og hvetja hæfileikaríka starfsmenn. Í samkeppnishæfu umhverfi geta árangursrík launasamtöl haft bein áhrif á rekstrarafkomu.

Fagmennska og virðing

Þegar stjórnandi getur af öryggi rætt laun af fagmennsku, skýrleika og virðingu, verður launasamtalið ekki óþægilegt heldur tækifæri til að styrkja traust, auka gagnsæi og leggja grunn að áframhaldandi árangri. Það krefst þekkingar, undirbúnings og æfingar og ávinningurinn getur verið verulegur, bæði fyrir stjórnandann og fyrirtækið.

Kannski snýst stóra spurningin ekki um hvort þú getir átt launasamtal, heldur hversu vel þú gerir það.

Höfundur er lektor við viðskipta- og hagfræðideild Háskólans í Reykjavík og verður með námskeið í launasamtölum fyrir stjórnendur í Opna háskólanum í HR í haust.