Þarf að hækka kaupið?

Gera má ráð fyrir því að flestir atvinnurekendur hafi fylgst náið með þróun kjaraviðræðna og þeim áhrifum sem þær kunna að hafa, beint eða óbeint á rekstur þeirra.

Þegar slíkum viðræðum lýkur, með gerð nýrra kjarasamninga, þarf að skoða hvaða áhrif samningarnir hafa á umsamin kjör starfsmanna í hverju fyrirtæki fyrir sig. Sú skoðun getur hins vegar í ýmsum tilvikum reynst snúnari en virðist við fyrstu sýn. Til að mynda er það algengur misskilningur atvinnurekenda að stéttarfélag það sem starfsmaður velur sér ráði því eitt við hvaða kjarasamning skuli miðað þegar áhrif nýrra kjarasamninga á starfssambandið er metið.

Kjarasamningar og lágmarkskjör

Samkvæmt íslenskri löggjöf skulu laun og önnur starfskjör, sem aðildarsamtök vinnumarkaðarins semja um, vera lágmarkskjör í viðkomandi starfsgrein á svæði því er kjarasamningurinn tekur til.

Lög mæla aukinheldur fyrir um að samningar einstakra launamanna og atvinnurekenda um lakari kjör en hinir almennu kjarasamningar ákveða skuli vera ógildir. Kjarasamningar kveða því á um lágmarkskjör í viðkomandi starfsgrein og er ekki hægt að semja sig frá því lágmarki.

Hvaða kjarasamningur?

Af áðurnefndum lagafyrirmælum er að ráða að það sé eðli starfsins (eða starfsgreinarinnar) sem ráði því hvaða kjarasamningur gildi um það, óháð því í hvaða stéttarfélagi starfsmaðurinn er.

Störf eru hins vegar mörg og misjöfn. Með tækni- og samfélagsbreytingum verða bæði til nýjar tegundir starfa, og eins getur eðli rótgróinna starfa breyst. Það getur því hæglega komið upp að starf teljist á „gráu svæði“ og ekki augljóst hvaða kjarasamningur á við um það. Sem dæmi má nefna einstakling sem vinnur á skrifstofu, gegnir þar stjórnunarhlutverki og á að auki háskólanám að baki. Mögulega mætti fella starf þessa aðila undir þrjá mismunandi kjarasamninga. Í mörgum tilvikum ræður hefðin miklu um það undir hvaða kjarasamning starf er talið falla.

Vitund um tilvist og ákvæði kjarasamninga er auk þess eflaust mismikil, enda misjafnt hversu stórt hlutverk ákvæði kjarasamninga leika í ráðningarsambandinu.

Sumir kjarasamningar innihalda t.a.m. ekki ákvæði um launakjör, heldur eru þau samningsatriði milli launþega og atvinnurekanda hverju sinni. Í þeim tilvikum þar sem inntak starfskjara er að mestu niðurstaða samningaviðræðna vinnuveitanda og væntanlegs starfsmanns er oft ekki ýkja mikill gaumur gefinn að því hvaða kjarasamningur eigi við um starfið að öðru leyti.

Óvissa um það hvaða kjarasamningur gildir getur þó verið bagaleg bæði frá sjónarhóli atvinnurekanda og launþega. Eins og áður var nefnt eru samningsákvæði sem fara gegn fyrirmælum kjarasamnings um lágmarkskjör ógild. Vinnuveitandi, sem byggt hefur ráðningarkjör starfsmanna sinna á röngum kjarasamningi, getur því fengið á sig viðbótarkröfur ef kjörin standast ekki fyrirmæli hins rétta kjarasamnings. Til að draga úr þessari áhættu er því mikilvægt að ráðningarsamningur tilgreini hvaða kjarasamningur gildi um starfið – og sú tilgreining þarf að standast skoðun.

Hvað segir kjarasamningur um launahækkanir?

Ef kjarasamningur kveður á annað borð á um launafjárhæðir getur bæði verið um að ræða fyrirmæli um lágmarkslaun (taxta) og eftir atvikum breytingar á honum á samningstímanum, og/eða fyrirmæli um hækkun launa allra þeirra sem kjarasamningurinn nær til, óháð því hvort þeir taki laun samkvæmt lágmarkstaxta eða ekki.

Ef um taxtahækkun er að ræða þýðir það eingöngu að lágmarkslaun í viðkomandi starfi hækka. Ef starfsmaður er „yfirborgaður“ (fær hærri laun en taxti segir til um) á hann ekki rétt á hækkun í þessum tilvikum nema ef taxtinn hækkar það mikið að laun viðkomandi eru komin undir það lágmark sem kjarasamningur kveður á um.

Óháð þessu þarf svo að hafa í huga að kjarasamningar kveða á um önnur lágmarkskjör en bara laun. Ef vikið er að einhverju leyti frá þeim lágmarkskjörum t.d. gegn hærri launum þarf að meta hvort ráðningarkjörin í heild sinni séu hagstæðari fyrir launþegann en það lágmark sem kjarasamningur segir til um.

Kjarasamningar geta líka falið í sér almennar launahækkanir sem taka þá til allra þeirra sem starfa í viðkomandi starfsgrein, jafnvel þótt þeir séu á hærri launum en það sem kjarasamningur kveður á um.

Í nýgerðum kjarasamningum má finna dæmi um hvort tveggja. Þannig kveða samningarnir á um tilteknar almennar launahækkanir á samningstímabilinu, sem auk þess skulu að lágmarki nema 23.750 kr. á hverju samningsári. Jafnframt getur komið til greiðslu svokallaðs framleiðniauka sem bætist sömuleiðis við öll laun. Á hinn bóginn er einnig gert ráð fyrir að taxtar hækki til samræmis við launaþróun á almennum vinnumarkaði.

En ég var nýbúinn að hækka?

Sú staða getur komið upp að vinnuveitandi hafi ákveðið launahækkun skömmu áður en nýr kjarasamningur er gerður sem mælir fyrir um launahækkun í viðkomandi starfsgrein. Í því tilviki getur vinnuveitandinn ekki neitað að hækka laun á nýjan leik, nema því aðeins að samið hafi verið um með skýrum hætti að fyrri launaákvörðun fæli í sér væntanlegar kjarasamningshækkanir og komi því til frádráttar þeim. Slíkt getur verið heppilegt þegar kjarasamningar eru ófrágengnir þegar laun eða hækkun þeirra er ákveðin. Með sama hætti hefur í framkvæmd verið talið heimilt að semja um „flýtingu“ kjarasamningsbundinna hækkana allt að 12 mánuði fram í tímann.

Það er því full ástæða fyrir vinnuveitendur að halda sér upplýstum um gildissvið og ákvæði kjarasamninga, ekki aðeins þegar þeir eru endurnýjaðir, heldur að staðaldri.

Höfundar, Hrafnkell Óskarsson og Ævar Hrafn Ingólfsson, eru verkefnastjórar hjá KPMG Law